Vorannahmen zum Systemischen Coaching/ Unternehmen

	Die Idee, dass man es kontrollieren könnte, was in einem System passiert wurde aufgegeben. Ein System kann man bestenfalls anregen, anstossen, verstören um es in seine, ihm eigene, Eigenschwingung zu versetzen.
	Die Führung erscheint nicht mehr als interventionsmächtige Planungsinstanz. Sie kann nur kooperieren. (oder zerstören)
	Systeme tun was ihrer „Selbstorganisation“ entspricht, da Weiterentwicklung unvermeidbar ist.
	Niemand kennt die Situation besser als der Klient selbst.
	Berater oder Führungskräfte verstehen sich als Experten für die „Ingangsetzung“ hilfreicher Prozess, es werden Dialoge ermöglicht in denen unterschiedliche Wirklichkeitskonstruktionen beschrieben werden und in denen mit alternativen Konstruktionen gespielt wird. Der erste Schritt dabei ist die „Wertschätzung“ der „Eigenlogik der Mitarbeiter da diese Nützlich für die Lebenspraxis ist“ (Konstrukt, Halt, Richtung, Struktur). Im nächsten Schritt werden weitere ebenfalls mögliche Verhaltens-, Denk-, und Fühlweisen hypothetisch durchgespielt um so die Möglichkeiten (die Zahl der Möglichkeiten) zu vergrößern.
	Coaching gilt als Zeichen hoher Wertschätzung. Wenn der einzelne Arbeitnehmer einen Coach zur Seite bekommt, ist das ein Signal: Wir schauen auf dich! In dich wollen wir investieren.
	Der Coach rät nicht, er fragt, er reagiert und holt mit Empathie und Intuition hervor, was verschüttet worden zu sein scheint. So gesehen ist Coaching „Selbstoptimierung“.
	Das Ideal von heute fordert von jedem „sich ständig zu verändern“. Früher waren die Ideale Fleiß, Ordnung, Gehorsam, es galt sich den vorgegebenen Normen so gut wie möglich an zu passen. Das konnte man gut alleine bewältigen. Sich ständig zu verändern; da wird’s komplex! Fragen wie: Wann, Wie, Wohin, Mit wem? Tauchen auf. Da braucht es einen neutralen Feedback-Geber. Coaching als prozessbegleitenden Selbstreflexion.

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